Como incentivar o talento e a genialidade

“Como incentivar, tratar e reter a genialidade e o talento” foi o pretexto para reunir quatro Directores de Recursos Humanos na 2ª mesa redonda da 1ª Conferência da revista HR, em Março de 2011.

Ana Cristina Fonseca da Sonae, Margarida Barreto da Merck Sharp & Dohme, Maria João Martins da EDP e Pedro Raposo do BES responderam às perguntas.

Como se incentiva, trata e retém a genialidade e o talento?

Margarida Barreto: A retenção do talento a nível multinacional tem mudado. Há mais pessoas com ambições de mobilidade externa, há a tendência de ver o talento a nível global. Quanto aos génios, há que dar-lhes desafios constantes a todos os níveis. Na MSD vemos o talento de forma global, um tem ambições diferentes, por exemplo os critical skills não têm grandes ambições mas são críticos à empresa. Tratamos os talentos de forma diferente, mas são todos cruciais. Temos que estar constantemente atentos às necessidades e vontades da empresa e do colaborador. Há colaboradores que simplesmente não querem evoluir.

Ana Cristina Fonseca: O talento para mim pode ser inato ou pode, claramente, cultivar-se dentro da organização através de formação, de uma boa liderança, da gestão pelo exemplo, pelo desafio, novos projectos, estímulos, pressão, criando a meritocracia. A Sonae está cheia de líderes que criam valor a todos os níveis.

Maria João Martins: A chave é a autenticidade. Tenho encontrado a palavra talento muito mal tratada. Como se só estivesse associada ao target mais jovem, mas o talento está relacionado com muitos quês. É preciso segmentar a nossa comunidade de pessoas, não deve ser horizontal, deve ser matricial.

Já percebemos que o talento não tem idade. E género?

Maria João Martins: Temos 21% de mulheres na EDP, já temos mulheres electricistas. Temos aumentado, mas não temos quotas. Acho que os homens andam preocupados…

As mulheres são mais apropriadas para a área de RH?

Ana Cristina Fonseca: O perfil da função de RH de acordo com o meu percurso profissional tem sido muito variado. Passei pelo sector industrial, mais focado nos procedimentos e legislação laboral, agora na Sonae tenho que conjugar soft skills com capacidades matemáticas, que não estão claramente associadas à área das humanidades. A função de DRH não é de prestação social.

Lidar com os génios é complicado? São mimados e inconstantes?

Margarida Barreto: Os líderes têm que ter alguma paciência. A buzzword da liderança é inclusão, ter uma mente inclusiva para gerir o génio, tem que ter um papel diferente.

Deve-se seguir o caminho da especialização ou da diversidade?

Maria João Martins: As duas coisas podem acontecer. Há pessoas que se adaptam melhor a funções mais abrangentes, outras que é melhor a especialização. Deve ser um mix combinado. A EDP tem 12 mil colaboradores, 7 mil em Portugal, 50% dos resultados é feito lá fora. Nasceu em Portugal mas está a aprender a ser multinacional. Em Portugal não perdemos quadros, o meu desafio é não deixar as pessoas durante muito tempo estáticas, incentivo à mobilidade interna, à troca de “cadeiras” de 6 meses, e à mobilidade internacional. Tenho colaboradores que querem revolucionar o mundo e se eu não os encaixar, por exemplo em trabalhos de voluntariado no estrangeiro a montar painéis solares e escolas iam-se embora da EDP. Temos que lhes dar os desafios que nos pedem.

Ana Cristina Fonseca: Trabalhar em projectos com pessoas com backgrounds diferentes, com experiências variadas traz aprendizagens transversais.

Como devem ser tratadas as situações de reconhecimento tardio? Casos como: “já cá trabalho há 20 anos e só agora sou reconhecido como um génio”.

Maria João Martins: Na EDP existe outro caso, o do talento da sucessão para pessoas com mais 30 anos de casa. Tive necessidade de criar este Programa para gerir o talento mais jovem. Criámos um Colégio de Mentores. Tivemos para isso que identificar alguns perfis de referência para os mais novos. Eugénio Pita de Abreu e António Mexia são exemplos de mentores.

Ana Cristina Fonseca: Isso depende da vontade de lidar com o talento. Paulo Azevedo dedica dias a “olhar” os talentos, há acompanhamento e feedback.

O exercício de liderança é de solidão?

Margarida Barreto: Na MSD existe um modelo de gestão de RH, de cultura de feedback. A gestão de talento é assumida pelo topo, por todas as pessoas que gerem pessoas. Não numa óptica da “minha quinta”, mas sim de forma global. Para não ser de solidão há que partilhar, na MSD há uma cultura de feedback 360º e de consistência, por exemplo nos processos de gestão e ao nível das compensações e avaliação de desempenho.

Fazem a captação de talento nas faculdades?

Maria João Martins: A EDP tem a Talent City, com outras empresas. É uma boa maneira de comunicar com essa população. [NR: É um projecto que pretende informar e possibilitar todas as ferramentas necessárias aos jovens para tomarem melhores decisões profissionais]

Ana Cristina Fonseca: A Sonae criou a Rede Social Contacto. [NR: Primeira rede mundial de uma única empresa que tem como missão encontrar novos e promissores talentos tendo em vista o seu recrutamento.] Temos evoluído na abordagem, trabalhamos o nosso Employer Branding.

Margarida Barreto: Como admitimos fundamentalmente para a área das vendas e os universitários não querem começar como delegados de informação médica, não fazemos a captação de talento através das universidades.

Pedro Raposo como é que o BES incentiva, trata e retém a genialidade?

Pedro Raposo: Não quero génios! Se há coisa que considero como talento é a normalidade. O que procuro são pessoas equilibradas, que tenham mundo, que pensem para além do trabalho e que tenham prazer no que fazem. O paradigma do “trabalho há 5 anos no mesmo local, 14 horas por dia” acabou. Pessoas normais é o que é difícil, ou seja, pessoas cultas, que comam bolas de Berlim na praia, que saiam à noite, esta é a grande dificuldade. Nós precisamos de pessoas normais, os nossos clientes são normais.

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