Opinião de Fernando Neves de Almeida

Country President Boyden Portugal

Em tempos li, num jornal ou revista, extractos de uma entrevista que terão feito a Jack Welsh, em que ele revelava que um dos segredos do seu sucesso era ter sabido escolher as equipas com que trabalhou.

Na sua opinião, se se escolherem os melhores, dificilmente o resultado será mau. De facto, nas organizações, são as pessoas que fazem a diferença. E, quanto mais alto estiverem na hierarquia, maior a diferença que podem fazer.

Tradicionalmente, quando se recrutam pessoas para lugares de topo, por convite directo, o que acontece é que o universo de candidatos que se considera é o dos amigos e conhecidos mais, em alguns casos, sugestões de amigos e conhecidos. Se bem que os resultados, em muitos casos sejam satisfatórios, casos há em que não o são, acarretando este método de recrutamento e de selecção um custo de oportunidade, que é o que a organização deixa de ganhar por ter escolhido alguém, que pode não estar entre os melhores para o desempenho daquela função, custo esse que pode ser elevadíssimo.

Mas, quais é que serão os pontos fracos deste método de ajuste directo entre amigos e conhecidos? Podemos dividi-los em dois grupos: no recrutamento e na selecção.

O recrutamento é o processo pelo qual se identifica um conjunto de elementos susceptíveis de satisfazer os requisitos definidos como desejáveis para determinada função. De uma forma mais simples, pode dizer-se que constitui o universo a partir do qual se escolhe ou selecciona. Pelo método de ajuste directo entre amigos e conhecidos (A.D.A.C.) o universo é claramente muito reduzido e, porventura, enviesado, constituindo- se, assim, em ponto fraco.

A selecção, na sequência do recrutamento, é o processo pelo qual se escolhe o eleito, da amostra produzida pelo recrutamento. Como é de esperar, por melhor que sejam os critérios de avaliação, o melhor que se consegue é escolher, de entre os considerados, aquele que parece ser o melhor. Mas, quando o método é o A.D.A.C., normalmente o processo de selecção nem sequer obedece a critérios claramente definidos, sendo este o principal ponto fraco desta fase.

O processo A.D.A.C. funciona mais ou menos desta forma: é necessário preencher um lugar; quem tem essa necessidade pensa se há alguém que conheça que possa servir e faz um ou dois telefonemas a amigos, para que lhe refiram pessoas de “confiança” (recrutamento); posteriormente, normalmente, entrevista uma dessas pessoas (no máximo duas) para validar a sua escolha, ou a de quem o/a recomendou (selecção).

No entanto, nem tudo é mau no processo A.D.A.C.. É, normalmente, rápido, e especialmente, barato, se não se tiver em conta o custo de oportunidade que pode existir.

Existem, no entanto, alguns perigos que importa salientar. De facto, como diz Jack Welsh, foi o gerir pessoas excepcionais, com arte e engenho (acrescento eu), que o tornou célebre pelos resultados que obteve. Correr o risco de liderar uma equipa que não se pode considerar das melhores entre as melhores, pode dificultar e mesmo comprometer o líder na produção de resultados de excelência e que o digam os treinadores de futebol, que procuram sempre, entre as direcções dos clubes que treinam, a anuência para contratar “estrelas”.

De alguma forma, existe mesmo, uma relação entre a intensidade de utilização do método A.D.A.C., comparativamente ao recurso a métodos profissionais, e o nível de produtividade dos países. Um dos países do mundo onde mais são utilizados métodos de recrutamento profissional para a alta-direcção, são os E.U.A.. Um dos países da U.E. onde estes métodos são menos utilizados para alta-direcção é Portugal.

Não quero com isto dizer que os candidatos escolhidos pelo método A.D.A.C. não possam ser bons, ou que não fossem a escolha acertada num processo de recrutamento profissional. No entanto, dada a natureza e o impacto que uma pessoa a um nível de alta-direcção pode ter, creio que seria de todo conveniente, comparar sempre os candidatos que surjam pelo método A.D.A.C. com outras alternativas. Um dos argumentos que por vezes se utiliza em defesa do A.D.A.C., para além dos acima referidos, de tempo e d custo, é o factor da confiança. Ou seja, quando já se conhecem as pessoas ou quando elas são referidas por alguém da nossa confiança, essa condição existe à partida. De facto, a confiança (no sentido de lealdade) é um aspecto importante a considerar, relativamente a alguém que a nós reporta.

No entanto, será que só quem nós ou os nossos amigos conhecem é que é susceptível de ser leal? Será que não se pode construir a confiança com base em respeito mútuo e em resultados? Acredito que sim e acredito que parte da solução para os nossos problemas de produtividade passa por, entre muitas outras coisas, apostar mais na escolha do que pode ser a pessoa certa para o sítio certo.

Jack Welsh pode ser a base do sucesso, mas a escolha criteriosa da equipa constitui a melhor garantia da sua continuidade.

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