Como aumentar o engagement dos seus colaboradores?

Um texto dirigido aos gestores de pessoas, aos chief executive officers (CEO’s) e a outros directores de empresas sobre como devem estabelecer uma relação bem sucedida com os seus actuais e futuros colaboradores. Dez dicas para o conseguirem.

 

Por Cláudia Lima, associate Talent Manager da Mind Source

É uma selva lá fora! A era digital abriu-nos o leque de oportunidades mas também densificou e intensificou o desafio de encontrar a pessoa certa. Como competir com as outras empresas, como ter um ambiente de trabalho que atraia as pessoas, como oferecer experiências aprazíveis que o façam crescer consigo?

Se está à procura de construir relações sinceras com os seus talentos, onde o compromisso é a palavra-chave, desvendamos aqui as 10 regras do jogo para uma eficaz atração, seleção, desenvolvimento e retenção de colaboradores.

1. Conhecer-se a si próprio
O primeiro passo para uma relação de sucesso é conhecer-se a si mesmo para depois se dar a conhecer. Qual a sua missão, valores e cultura? Qual a sua estratégia e objetivos de negócio? O que traz na sua bagagem: situação atual da sua organização, posição no mercado, talentos atuais?
Tendo em conta a estratégia e objetivos de negócio, é fundamental uma correta definição dos objetivos da “relação” com uma perspetiva de transparência e sustentabilidade; uma perspetiva win-win.

Saber o que espera e valoriza no outro e o que tem para oferecer tornará a relação transparente, abrindo portas a um alinhamento de expectativas e compromisso entre ambas as partes.

2. Mostre-se
Já se questionou como é que os outros – os candidatos, os seus talentos, o mercado, etc. – o veem? Se a imagem que transparece não corresponde à sua visão, então deverá trabalhar a forma como a mensagem está a ser passada. Neste caso, não basta ser, é preciso parecer.

As redes sociais e os seus colaboradores falam sobre si, mas estarão a dizer a coisa certa? Comunique de forma eficaz a sua cultura organizacional. Reforce o Employer Branding da sua empresa com testemunhos na primeira pessoa pela voz dos seus melhores “wingmen” – os seus talentos. Partilhe todos os momentos que mostrem a cultura organizacional, abra as portas e mostre como é trabalhar na sua empresa: as pessoas, o ambiente de trabalho, as instalações, os eventos ou outros benefícios.

3. Encontre “o tal”
Encontrar a pessoa certa poderá exigir uma procura diversificada em vários meios ou contextos: poderá conhecer numa rede social, ser apresentado por um amigo comum ou até mesmo a pessoa encontrá-lo a si. Torne os seus colaboradores os seus “wingmen” e deixe-os encontrar a pessoa certa. No mundo empresarial uma recomendação pode fazê-lo poupar todo um processo doloroso de procura. O candidato recomendado vem já com um certificado de confiança que lhe permite reduzir a validação.

4. O “primeiro encontro”
Imagine um primeiro encontro onde ambas as partes têm um discurso estudado e mecanizado – é a receita para um primeiro encontro falhado. Procure aliviar a tensão da primeira entrevista para conseguir avaliar elementos comportamentais que são vitais para o trabalho em equipa bem como o compromisso e o “fit” com o ADN da empresa. Abra o jogo sobre as suas expectativas em relação ao candidato, procure saber as suas motivações e ambições. Não basta o candidato ser o “fit” perfeito para o cargo que procura ocupar, a sua empresa tem de estar à altura das expectativas do mesmo – desafios internacionais, progressão na carreira, etc. -, caso contrário a relação nunca será estável e duradoura. Por muitas competências que tenha, se não estiver satisfeito e motivado, nunca estará a desempenhar o seu trabalho ao máximo da sua capacidade.

Se pensa que está a avaliar o candidato de cima a baixo, não pense que ele não está a fazer o mesmo consigo. A outra parte também está a tentar perceber se esta é uma empresa onde gostaria de trabalhar. Seduza o candidato destacando as suas melhores “features” e enaltecendo as características únicas da sua empresa que apelam ao Candidato em particular.

5. I do!
Faça com que se sinta especial. Celebre as ocasiões importantes como o aniversário, a antiguidade, a maternidade/ paternidade, surpreenda com simples gestos e envolva as pessoas que são especiais na sua vida: convide para eventos corporativos, ofereça presentes de Natal para os filhos, etc.. Faça-o sentir parte da família. Dê as boas-vindas, apresente-o a outros elementos, promova atividades fora do âmbito laboral: eventos de teambuilding criados pela empresa que proporcionem momentos de convívio num ambiente descontraído.

6. Não deixe nada por fazer ou dizer
Um contacto regular é essencial para manter a chama acesa e o colaborador motivado – pontos de situação periódicos e a prática de feedback regular pode criar uma real conexão.
O feedback é uma ferramenta poderosa na motivação no entanto a típica “palmadinha nas costas” não chega. É necessário transmitir com abertura e transparência o que está a correr bem na relação (trabalhe a gratidão) mas também o que pode evoluir. A mensagem deverá ser clara, objetiva e sem julgamentos, pois é importante que a mesma seja aceite e que em conjunto tracem planos de melhoria. Da mesma forma, pratique o igual valor, escute ativamente o talento, certamente terá novas ideias e sugestões que poderão aportar valor à relação. Por exemplo, aurveys de auscultação do clima organizacional permitem ao colaborador dar o seu contributo com ideias quando não se sente confortável para o fazer de forma não anónima.

7. Cuide da relação
Há que ter sempre presente que “são precisos dois para dançar o tango”, isto é, nenhuma relação se desenvolve sem que ambas as partes assim o queiram, ou remem no mesmo sentido.
Tomemos o exemplo da formação: será necessário que a organização invista num plano de formação assertivo às necessidades atuais, mas também futuras, antecipando “capacity gaps” e planos de sucessão. A curto/ médio prazo, traduzir-se-á muitas vezes, além das horas de formação obrigatórias na lei laboral, num estreitamento de relações com entidades parceiras de referência no mercado através da certificação, permitindo alcançar uma maior credibilidade da própria organização junto dos seus clientes.

Por sua vez, o talento, ao investir também ele na formação atribuída, reforçará as suas competências, aumentando também as suas potencialidades e plano de evolução na carreira.

8. How deep is your love?
Se espera o compromisso do talento, comprometa-se também, não tenha receio de dar o nó!
O reconhecimento deverá promover uma cultura meritocrata para que as pessoas ao darem o seu melhor sintam que haverá um impacto positivo na relação. A organização deverá ter como foco as necessidades individuais na construção de políticas de incentivo para os seus talentos. Uma política de benefícios flexível permite ir de encontro às motivações de todos os colaboradores, independentemente da sua faixa etária e ambições pessoais: constituição de família, poupança para a reforma, desenvolvimento profissional, etc.

Promova também um ambiente de feedback coletivo que permita envolver toda a empresa, gerar motivação e mais produtividade.

9. Diamonds are a girl’s best friend
O dinheiro não traz felicidade, mas ajuda! A componente salarial, enquanto moeda de troca, pressupõe que seja adequada à qualidade do trabalho realizado. Para manter uma equipa motivada é necessário implementar algumas boas práticas como o investimento em formação, acesso a seguro de saúde, Planos Poupança Reforma (PPR), equipamento eletrónico, entre outros. Só assim se conseguem reunir as condições que sustentam as necessidades básicas em contexto laboral.

10. Acabar ou felizes para sempre?
Contudo, a remuneração não é o suficiente para reter talentos qualificados. Fatores como a estabilidade da organização e a possibilidade de progressão na carreira pesam bastante. Quando os objetivos/ desafios são traçados de forma a que seja benéfico para ambas as partes, não abrem lugar à frustração e à procura de uma alternativa que possa corresponder melhor às suas ambições.

Por fim… uma 11ª regra: nunca feche uma porta. É natural os talentos procurarem novos desafios, mas celebre o contributo que o talento deu à sua empresa e, quem sabe um dia, possa voltar com mais experiência e com mais certeza de que a sua empresa é, de facto, o local onde pretende trabalhar. Pelo menos enquanto for bom para ambos.

*Texto escrito ao abrigo do Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 1990 em vigor desde 2009.

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