Como potenciar o talento

Identificar pessoas com as competências certas num mercado em rápida mudança tornou-se na principal questão que impacta hoje o recrutamento. Vamos analisar algumas ideias preconcebidas, com o intuito de as desconstruir. E ainda lhe deixamos as competências altamente valorizadas pelas empresas.

Por Marta Silva e Susana Leitão (Jason Associates)

 

Na Jason acreditamos que a promoção da competitividade das empresas passa pelas pessoas. Por isso, olhamos para o talento em todo o seu ciclo de vida, desde que o encontramos, o ajudamos a desenvolver-se no seio da equipa, até que potenciamos uma cultura organizacional mais alinhada e comprometida.

Somos especialistas a avaliar o melhor fit entre o candidato e a empresa nossa cliente, o que é fundamental para garantir a excelência da contratação, com benefício para ambas as partes. Ou seja, perceber se estamos a contratar um director Financeiro com perfil para fazer crescer uma empresa que pretende internacionalizar-se é distinto de contratar um director Financeiro para uma empresa em fase de reestruturação. Acredite-se, ou não, as características de um e de outro ao nível de soft skill e de, inclusivamente, personalidade, são diametralmente diferentes. E é essa diferença que a equipa da Jason de Executive Search está treinada e vocacionada para detectar e avaliar.

Vamos a algumas ideias preconcebidas, com o intuito de as desconstruir.

A média é o mais importante – As empresas já perceberam que a média não é o melhor preditor do desempenho futuro e começam hoje a questioná-la enquanto critério de selecção válido em si mesmo. Não nos interprete mal, a orientação à excelência durante a formação académica e, consequentemente, os bons resultados obtidos são um ponto de partida fundamental! Mas como qualquer ponto de partida, não vale por si só…

Há cursos mais importantes que outros – A ideia de que, para trabalhar nas empresas, só determinados “cursos com saída” tinham valor, está completamente fora de moda porque as empresas já perceberam que ter equipas constituídas por pessoas formadas na mesma área reduz a diversidade de soluções para os desafios que os negócios trazem. Por isso, hoje defende-se que o curso é só mais um ponto de partida, mas que não determina o sucesso nas funções.

Em IT só Engenheiros Informáticos – Mesmo em IT, que é uma área que requer algum domínio técnico, as empresas começam a pensar fora da caixa e a recrutar pessoas de outras áreas de formação, que tenham capacidade para aprender depressa e possam ser formadas dentro da própria empresa. É o caso da Novabase, que começou a recrutar perfis de Engenharia Biomédica, nos quais encontrou pessoas com grande capacidade para aprender.

Mas então, o que procuram as empresas afinal? Pois parece que já não será uma média, nem um diploma ou curso em particular…

É isso mesmo que está a pensar, aquele estrangeirismo que anda nas bocas do mundo: soft skills. E estas competências, altamente valorizadas pelas empresas, podem surgir e manifestar-se nas mais diversas formas ou feitios. Ora vejamos.

Disponibilidade para aprender

A teoria do life-long-learning defende que “quem quiser um emprego para a vida, terá de aprender toda a vida”. A indústria nunca parará de evoluir, assim como nós também não devemos parar. Por isso, não espere que a universidade lhe dê toda a formação, tem que aprofundar e complementar. É necessário continuar a apostar na educação, seja nalgum ambiente escolar formal, por meio de cursos online, ou através de formação adicional que a organização possa oferecer. Não só o vai ajudar a continuar a destacar-se em comparação com outros candidatos, mas em muitos casos é também uma forma de potenciar a sua rede de contactos. Mais ainda, deve ser capaz de se manter actualizado nos tempos de mudança rápida em que vivemos, de se adaptar rapidamente às funções, e de aprender até assuntos de diferentes áreas que possam estar, ou não, em contacto com a sua.

Autonomia

Cada vez mais cedo somos convidados a ganhar autonomia no trabalho, seja em gestão de pequenos projectos ou pequenas equipas. Thomas Friedman, jornalista do New York Times, ilustra como a “era da aceleração” exige uma educação que capacite e que crie autonomia. Por isso, aos empregadores deixamos o conselho: procure criar um ambiente onde a possibilidade de errar ou falhar não gere medo. Quando é dado poder aos colaboradores para tomar decisões sem terem sempre de validar com as suas chefias ou verificar num manual de políticas e procedimentos, muita coisa pode acontecer. O sentido de propriedade aumenta, o desempenho melhora e os clientes, internos ou externos, ficam mais felizes. Infelizmente, no reverso da medalha, as pessoas vão cometer erros e os seus esforços vão resultar, por vezes, em insucesso. Por outro lado, o facto de os talentos de topo serem altamente comprometidos e intrinsecamente motivados pode confundir os seus empregadores, que os tomam por indiferentes ao elogio ou reconhecimento. É exactamente o oposto. Pessoas talentosas passam muito tempo a fazer coisas difíceis. Para fazer o que fazem, terão de lidar regularmente – e realmente experimentar – insucesso. Devem, portanto, ser reconhecidos pela sua autonomia.

Colaboração e Networking

O tema do trabalho em equipa tem sido abordado vezes sem conta, tornando-se muitas vezes um dado adquirido que é tomado por garantido pelos jovens que abordam o mercado de trabalho. Mas hoje, mais do que nunca, vemos a necessidade de encontrar profissionais que efetivamente ajam enquanto team-players, pelo alinhamento necessário nos objetivos e sinergias de várias áreas. Também as relações interpessoais são cada vez mais relevantes para a procura de emprego hoje. Nunca é demais desenvolver e potenciar a nossa networking, porque “it’s not what you know, but who you know”.  Ah, e não se esqueça da manutenção dos laços que vai criando.

Autoconhecimento

Aprender a diferenciar-se é quase tão óbvio quanto difícil. O autoconhecimento é o que está na base da felicidade porque conhecendo-se melhor fará melhores escolhas, que potenciam os seus resultados e motivação. Na Jason Associates, acreditamos que quando nos conhecemos melhor, somos capazes de tomar decisões profissionais de forma mais consciente. Sabendo o que nos motiva e quais são os nossos talentos, somos capazes de fazer escolhas que potenciem o fit entre quem somos e o que fazemos, onde e com quem trabalhamos. Quanto maior o fit entre a pessoa e a função ou empresa, maior a probabilidade de trabalhar com motivação, ter um melhor desempenho, e ser mais reconhecido por isso. O conjunto destes factores faz com que nos sintamos mais felizes e realizados no trabalho. Por isso, na base da felicidade organizacional está, acreditamos nós, o autoconhecimento.

Neste sentido, fica a dica: encontre a sua marca e comunique-a; aprenda a identificar os seus talentos pessoais. Cada vez mais os recrutadores querem ouvir a sua história, saber o que o distingue e que é só seu. Trabalhe o porquê das empresas e dos clientes deverem vir até si.

E neste trabalho de autodescoberta terá, sem dúvida, um grande inimigo: a autocomplacência. Quando se conformar ou contentar com pouco, estará a matar o talento e as oportunidades de ser melhor. Os talentos individuais são o que o distinguem à partida, mas se não forem desenvolvidos, trabalhados e optimizados, são facilmente ultrapassados. Tim Notke já dizia: “Hard work beats talent when talent doesn’t work hard”. O maior desafio a que se pode propor é ser capaz de se questionar, aceitando que pode sempre fazer melhor o que já faz. Há sempre margem de melhoria e o inconformismo deve levá-lo à optimização constante de processos e resultados. Nunca pare de colocar questões: a si mesmo, à sua empresa, a outras empresas. Questione todos os caminhos, mantenha-se atento ao mercado. Continue a aprender e a desenvolver as suas competências, porque no final do dia de trabalho, o que o distingue é a sua capacidade de transformar a informação em conhecimento que possa ser útil à organização.

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