Gerir pessoas em diferentes geografias

Vivemos num mundo global, no qual pessoas e empresas têm de conviver com diferentes realidades e geografias, em simultâneo. Se é verdade que o fenómeno da globalização aproximou culturas e uniformizou padrões de comportamento, também é verdade que colocou desafios enormes à sociedade.

Por Alberto Tavares, CEO da Olbo & Mehler

 

A integração económica, proporcionada pela globalização, expôs as pessoas e empresas a uma concorrência feroz, mas, também, abriu horizontes para todos aqueles que, até aí, só olhavam para as suas fronteiras. Isso fez com que a sociedade passasse a trabalhar em várias latitudes, o que obriga as pessoas a conviver com diferentes culturas, línguas e fusos horários, em paralelo.

Por outro lado, o mercado de trabalho também se globalizou e não é hoje incomum encontrarmos pessoas deslocalizadas do seu país de origem e nalgumas situações o expatriamento é mesmo incentivado.

Todo este paradigma é desafiante, mas, não podemos alhear-nos das dificuldades. Particularizando este cenário na realidade de uma empresa – que, hoje em dia, têm de ser cada vez mais globais – começamos logo por ser confrontados com as dificuldades de comunicação –  como é que a minha empresa se vai expressar em três (ou mais) geografias? Depois, segue-se o enquadramento legal dos colaboradores – porque é que um colaborador da nacionalidade “X” tem direito a uma coisa e o “Y” não? E, por último, a ética de trabalho –  o que é que eu vou exigir por aquela função? Com consigo garantir uma uniformidade de critérios?

Estas questões traduzem alguns dos grandes problemas que as empresas enfrentam na gestão dos recursos humanos em geografias distintas. Se a questão da expressão se pode resolver com o estabelecimento de uma língua oficial da empresa, que, nos últimos anos, tem sido atribuída à língua inglesa, no caso das questões de direitos, deveres e ética do trabalho, as respostas têm de ter em atenção os diferentes enquadramentos legais e culturais. O desafio é ter a flexibilidade necessária, sem comprometer os princípios fundamentais à génese da organização que dirigimos, para acomodar essa diversidade nas normas e cultura da empresa.

Falo sobre este tema com a propriedade de viver estes desafios, diariamente, através da Olbo & Mehler – especialista e líder mundial na produção de têxteis técnicos para fins industriais -, a empresa que dirijo, e que está presente na Alemanha, onde tudo começou, em Portugal, com uma unidade de produção e centro de competências, na República Checa, com outra unidade de produção, e nos Estados Unidos da América, onde nos instalámos este ano.

No caso da Olbo & Mehler, o inglês é a língua oficial e o enquadramento legal e ético da atividade foi construído para acomodar as diferentes realidades culturais e geográficas onde nos encontramos. Desenhámos uma estrutura organizativa integrando as diferentes realidades e experiências geográficas e implementámos um sistema de avaliação de competências e de desempenho, associado á remuneração variável, comuns.

O percurso feito até aqui abre muito boas perspectivas para o futuro, mas, para não nos acomodarmos, temos estabelecido um processo de melhoria contínua, que nos leva a reflectir, diariamente, sobre os processos da empresa e a gestão de recursos humanos não é excepção.

 

 

 

 

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