Colaboradores dedicados estão em risco de esgotamento

Um estudo orientado pela Universidade de Yale demonstra que um em cada cinco colaboradores nas empresas norte-americanas aponta ter níveis de engagement e de sintomas relacionados com o esgotamento – stresse e exaustão – igualmente altos. 

Por Emma Seppala e Julia Moeller, Harvard Business Review 

Dorothea adorava o trabalho e era uma profissional motivada. Os chefes de equipa gostavam dos seus resultados, profissionalismo e engagement. Trabalhava longas horas para garantir uma equipa bem gerida, o cumprimento de prazos e o melhor resultado possível em todos os projectos. Em dois meses, organizou sozinha uma conferência de grande escala. Um feito admirável.

Contudo, uma semana antes do evento, os seus níveis de stresse eram tão altos que sofreu graves sinais de esgotamento: exaustão física e emocional, depressão e perturbações de sono. Recebeu ordens para tirar baixa. Não foi à conferência e precisou de uma recuperação longa, antes de voltar ao níveis de performance e de bem-estar anteriores. Os seus sintomas eram o resultado de stresse de longa duração e de esgotamento.

A dedicação dá lugar ao crescimento… ou não? 

A dedicação dos colaboradores é uma das principais preocupações dos líderes de Recursos Humanos. Todos os anos, directores preocupados e investigadores discutiam os resultados da pesquisa de Gallup, que ditava que sete em cada 10 colaboradores norte-americanos reportaram sentir-se desmotivados. Descobrir como aumentar o engagement dos colaboradores tem, por isso, sido a questão central.

Os benefícios do engagement incluem maior produtividade e qualidade do trabalho, além do aumento da segurança e retenção de talento. Estes resultados são um facto estabelecido que alguns investigadores como Arnold Bakker, professor de psicologia do trabalho e organizações na Universidade Erasmus em Rotterdão, e colegas, têm interligado com a experiência de crescimento no trabalho.

Enquanto que o engagement tem de facto benefícios, muitos também reparam num efeito menos positivo: altos níveis de stresse. É aqui que os factos se complicam.

Um estudo recente da Universidade de Yale, pelo Yale Center for Emotional Intelligence, demonstra que os níveis de engagement e de esgotamento estão presentes em mais de mil colaboradores americanos. Dois em cada cinco trabalhadores no questionário reportaram um engagement alto e níveis de esgotamento baixos.

Estes colaboradores também reportam níveis altos de resultados positivos (emoções boas e o adquirir de novas capacidades) e baixos níveis negativos (como emoções más ou procurar outro emprego).

Contudo, os dados também mostram que um em cada cinco colaboradores apontaram ter engagement e esgotamento alto. Estes colaboradores eram apaixonados pelo trabalho, mas tinham sentimentos de stresse e frustração em relação ao mesmo. Tinham desejo de aquisição de altas capacidades, e os aparentes “colaboradores-modelo” reportaram também as intenções de rotatividade mais altas da amostra, mesmo mais do que os que não estavam motivados.

Isto quer dizer que as empresas estiveram em risco de perder os seus melhores trabalhadores, não por falta de motivação, mas porque simultaneamente os níveis de stresse e esgotamento estavam presentes.

Como manter o engagement sem o risco de esgotamento

Enquanto que a maioria dos esforços dos Recursos Humanos se mantiveram centrados na questão de como promover o engagement dos colaboradores, é preciso começar a falar de uma abordagem mais focada e perguntar como promover o engagement enquanto o esgotamento é evitado.

As diferenças chave baseiam-se no seguinte: Enquanto que os colaboradores altamente dedicados reportaram ter um grande número de recursos, como apoio dos supervisores, recompensas, reconhecimento e auto-eficiência, tinham baixa exigência, como poucas tarefas, burocracia e exigência moderada de concentração e atenção.

Em contraste, as experiências de um grande número de recursos e pouca exigência eram raras (4%) entre os que estão exaustos, a maioria (64%) que tinha reportado alta exigência e grande número de recursos.

Isto dá uma pista para gestores e supervisores sobre onde começar a apoiar os colaboradores para um engagement notório. Para o conseguir, é crucial providenciar estes membros da equipa com os recursos que precisam para fazer o seu trabalho, sentirem-se bem e recuperar do stresse vivido pelo mesmo.

Muitos departamentos de Recursos Humanos, ao saber que o stresse afecta os colaboradores, investem em programas de wellness para o combater – alimentação saudável, exercício e mindfullness. Os dados sugerem que enquanto estas ajudam, o problema está no próprio trabalho. Os Recursos Humanos deviam trabalhar com os directores para monitorizar os níveis de exigência que estão a ter nas pessoas, assim como equilíbrio entre a exigência e os recursos.

Directores e líderes de Recursos Humanos podem ajudar os colaboradores a lidar com as exigências, garantindo que os objectivos são realistas e a balancear o volume do trabalho que os colaboradores têm, se estes forem capazes e produtivos. Podem tentar aumentar os recursos, não apenas em termos materiais, mas também com empatia e amizade no local de trabalho, deixando-os desconectar, fora do horário de trabalho.

Ao evitar enviar emails depois do horário, criando regras para as noites e fins de semana, e encorajando a hora de almoço regular, os líderes podem enviar a mensagem de que o balanço interessa.

Os dados são claros. O engagement é importante, pois é o que se quer de líderes e colaboradores, mas é necessário um engagement inteligente, que gera entusiasmo, motivação e produtividade, sem esgotamento. Maiores exigências nos colaboradores precisam de equilibrar os recursos aumentados – particularmente antes dos prazos importantes e durante outros tempos de stresse.

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