Como dar resposta ao desafio da formação ao longo da vida?

O Human Capital Advisory Panel da plataforma Portugal Agora reuniu-se para, mais do que debater o tema, procurar encontrar soluções para proporcionar aos profissionais, e não só, um desenvolvimento continuado, adequado aos desafios do futuro do mercado de trabalho.

Por Ana Leonor Martins

 

Sustentado em três vectores – atractividade, conhecimento e empreendedorismo –, a plataforma Portugal Agora pretende apresentar uma visão estratégica para o País e contribuir activamente para a sua concretização, através da criação de um espaço plural de discussão, com o intuito de determinar onde são possíveis convergências, que se materializem em prioridades, nas quais Portugal se possa desenvolver sustentadamente.

Neste contexto, e integrado no pilar “Portugal do Conhecimento”, foi criado um Human Capital Advisory Board, para reflectir sobre um dos seus eixos estratégicos: a formação ao longo da vida (os outros eixos são educação, formação académica, inovação aplicada à Economia e investigação científica). Este grupo informal de conselheiros, composto por 10 directores de Recursos Humanos de relevo – Ana Porfírio (Jaba Recordati), Catarina Tendeiro (KPMG), João Antunes (Grupo Sovena), Marisa Garrido (Dia/ Minipreço), João Vieira (Corinthia), Carlos Rodrigues (Samsung), Nuno Oliveira (Zurich), Carla Caracol (Grupo Renascença), Sofia Brazão (Gilead) e Susana Nunes (Deco Proteste) –, aceitou o desafio e a missão de tentar definir quais as linhas de mudança que o Estado, empresas, universidades e outros players devem alavancar para proporcionar ao capital humano português uma aprendizagem contínua e uma actualização/ reconversão de competências que lhes permita responder aos novos desafios do mundo laboral.

Com o objectivo de criar uma “Agenda Nacional para a Formação ao Longo da Vida”, a equipa do Portugal Agora responsável por este projecto específico (Carlos Sezões, Graça Quintas e Sónia Gonçalves), definiu quatro dimensões:
– formação escolar e académica
– reconversão profissional
– transformação digital
– mobilidade, diversidade e flexibilidade.

 

Foi criada uma “Agenda Nacional para a Formação ao Longo da Vida”, com o objectivo de apresentar propostas concretas a entidades com capacidade de implementação.

 

Iniciativas
O desafio era, em concreto, definir o que fazer, como, quando e quem, destacando-se também qual o impacto esperado.

– Formação escolar e académica:
• Observatório sobre competências e profissões do futuro: criação de uma estrutura permanente, englobando contributos de empresas, associações empresariais, universidades e outras entidades, com vista a definir cenários prospectivos, de 5 a 10 anos, de competências e profissões pertinentes para o mercado de trabalho.
• Promover o empreendedorismo e competências sociais no ensino básico e secundário: implementação de programas integrados ao longo de todos os ciclos de ensino; com conteúdos afinados de forma didáctica (por exemplo através de gamification), podendo ser programas à escala nacional ou regional, resultantes da coordenação de esforços de autarquias, escolas e associações, com carácter obrigatório. Poderá incluir aprendizagem em contexto de trabalho (em empresas de diferentes sectores, organismos públicos ou centros de investigação).

– Reconversão profissional
• Universidades empresariais/ corporativas: implementação de ofertas formativas no seio das empresas ou associações empresariais, em parceria com universidades e outras instituições formativas, que permitam leccionar com regularidade conteúdos específicos de cada indústria e outros mais gerais.
• Programas de requalificação profissional: conjugando esforços públicos (ministério, IEFP e universidades) e privados (empresas de formação e empregadores), desenvolver programas em grande escala de requalificação profissional assentes em conteúdos relevantes, como línguas estrangeiras, Tecnologias de Informação, Competências Sociais, Gestão, entre outros. Dever-se-ão conjugar formação com oportunidade de empregabilidade, nem que seja a tempo parcial.
O requisito dos empregadores na maioria dos casos é experiência, pelo que se propõe ainda criar contextos de aprendizagem entre juniores e seniores para acelerar este processo. E, como factor de sucesso do processo, mapear soft skills de cada indivíduo, para garantir que a mudança seja sustentável e eficaz.

– Transformação digital
• Formação para novos modelos de trabalho: conteúdos e metodologias desenvolvidos por empresas, associações empresariais e universidades, que reforcem competências pertinentes para o trabalho colaborativo, cada vez mais de cariz digital (teletrabalho, equipas virtuais, open innovation, plataformas colaborativas); foco na formação dos líderes, garantindo a sua capacitação para lidarem em contexto de transformação digital e com os novos modelos de trabalho inerentes.
• Reverse mentoring e coaching: programas empresariais com vista a capacitar gerações mais seniores e outros colaboradores com deficits de literacia digital, promovendo o contributo dos colaboradores mais jovens.

– Mobilidade, diversidade e flexibilidade
• Intercâmbio profissional sectorial: criar condições empresais e legislativas de intercâmbio entre sectores diferentes de funções equiparáveis, durante um período de tempo determinado. O processo não deveria ser mais longo que 3 meses e as condições de remuneração e regalias mantinham-se as da empresa de origem.
• Criação de centros de competências de dimensão internacional: aproveitando o elevado conhecimento sectorial que já detemos em algumas áreas como o Turismo ou a Hotelaria, desenvolver centros de competências com relevância internacional, atraindo profissionais e formandos, como também professores e investigadores internacionais.

 

Com base nestas propostas, e pretendendo passar da estratégia à acção, durante o segundo semestre de 2018 estas propostas serão apresentadas a entidades, públicas e privadas, com interesse no tema e capacidade de implementação, das empresas aos grupos parlamentares, passando por instituições de ensino.

 

Nota: na reunião realizada em Junho estiveram presentes os advisors: Ana Porfírio, Catarina Tendeiro, João Antunes, João Vieira, Nuno Oliveira, Carla Caracol e Susana Nunes.

Este artigo está publicado na edição Julho/ Agosto da Human Resources Portugal.

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