Como motivar uma equipa multigeracional?

Da geração silenciosa à geração Z, todos os talentos têm diferentes hábitos e comportamentos, mas isto não quer dizer que sejam incompatíveis. Pelo contrário, criar valor nas equipas passa por promover a diversidade e a partilha de experiências.

 

Por Teresa Lopes Gândara, Human Capital director da Noesis

 

Cada geração que chega ao mercado laboral acrescenta um novo conjunto de competências e motivações às organizações, com formas diferentes de estar no trabalho. Esta é uma interessante fase de mudança nas dinâmicas organizacionais internas: por um lado, os nativos digitais (millennials e geração Z), que cresceram com a tecnologia, dão os primeiros passos no mundo profissional. Em simultâneo, o adiamento da idade da reforma mantém as gerações mais antigas (geração silenciosa e baby boomers) nas organizações durante mais tempo.

Para os gestores de Pessoas a nível corporativo, o desafio passa por compreender cada uma destas faixas etárias, para decifrar de que forma interagem e como podem optimizar o trabalho em equipa e a comunicação. Da geração silenciosa à geração Z, todos os talentos têm diferentes hábitos e comportamentos, mas isto não quer dizer que sejam incompatíveis. Pelo contrário, criar valor nas equipas passa por promover a diversidade e a partilha de experiências. Se, por exemplo, os elementos mais novos têm conhecimento nativo das redes sociais e do seu peso na imagem institucional, as gerações mais antigas revelam uma noção alargada do funcionamento da empresa, proporcionando uma preciosa partilha de visões com resultados muito positivos.

A gestão de diferentes personalidades laborais, fortemente delineadas pelas suas características geracionais, cria também a necessidade de compatibilização de comportamentos e valores. Se os baby boomers esperam tipicamente que as suas opiniões sejam tidas em conta com algum grau de respeito, os millennials consideram que o respeito deve ser merecido.

Torna-se decisivo que todos os grupos etários estejam representados no processo de procedimentos e políticas, para que todas as preocupações sejam consideradas. Cabe aos gestores certificar-se deste envolvimento, garantindo a satisfação dos talentos de acordo com os aspectos mais valorizados por cada geração – a título de exemplo, ao comunicar com gerações mais novas, é preciso ter em conta que a mobilidade laboral e a valorização dos projectos podem ser factores-chave.

É essencial contribuir para o crescimento dos talentos, com a mesma visão alargada sobre os estratos geracionais, promovendo o seu desenvolvimento e aprendizagem de acordo com as expectativas, para que adquiram novas competências e os mantenham enquadrados no negócio. É neste sentido que uma perspectiva multigeracional pode criar valor externo: ao ter equipas em que quase todas as gerações estão representadas, estabelece-se uma linguagem de comunicação mais adequada a cada cliente.

A flexibilidade e a inovação são características de um peso cada vez mais preponderante na gestão de talentos. Por isso, ainda que cada geração tenha características específicas, o mais importante é ver para lá dos chavões, e tentar conhecer cada pessoa individualmente, certificando que todos os talentos se sentem representados, respeitados e compreendidos, e que é estabelecida na empresa uma comunicação efectiva e positiva.

 

 

 

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