Gestão Multigeracional: One size does not fit all

Actualmente, coexistem no Grupo EDP três gerações: babyboomers, geração X e geração Y. Assim, a gestão multigeracional tem ganho especial relevância na forma na sua estratégia de Gestão de Pessoas.

 

Embora o mix actual de gerações esteja relativamente equilibrado, temos verificado um peso crescente da geração Y, que, no último ano, passou a representar a maioria (36%, que comparam com 33% de babyboomers e 31% de geração X). Neste processo de renovação geracional, sabemos que, nos próximos 10 anos, cerca de 30% das nossas pessoas reunirão as condições para a reforma, o que irá reforçar ainda mais a tendência actual. A par desta mudança, a evolução do nosso negócio e do sector em que operamos tem vindo a sofrer uma transformação significativa, maioritariamente marcada por alterações do mercado e regulatórias, pela emergência de diferentes abordagens ao cliente num contexto mais competitivo e por uma cada vez mais acelerada “revolução” digital e tecnológica. Este cenário traz consigo novos paradigmas, sendo que, tipicamente, as diferentes gerações têm perspectivas diferentes sobre a tecnologia e sobre as formas de trabalhar e comunicar.

Todas estas transformações têm vindo a ter um impacto profundo na força de trabalho presente e futura. Este contexto implica novas formas de olhar para a organização e para o mundo do trabalho e, consequentemente, para as várias gerações que o co-habitam. Por um lado, devemos apostar na maior flexibilidade das políticas e processos de Recursos Humanos para garantir uma maior customização às diferentes gerações. Por outro lado, acresce o desafio de gerir eficazmente a mudança, garantindo a retenção de conhecimento crítico, mas apostando também numa mudança cultural e na incorporação de novas competências que concorram para a transformação digital e para a agilidade requerida.

 

Customização e flexibilidade

A Gestão de Pessoas num contexto multigeracional leva-nos a trabalhar sob a premissa “One size does not fit all”. Se, por um lado, procuramos que as nossas medidas sejam customizadas e ajustadas às diferentes gerações e etapas de vida dos colaboradores, também queremos garantir que estas mesmas medidas não limitam ou condicionam escolhas. Para tal, procuramos criar condições para que próprio colaborador tenha flexibilidade para optar por aquilo que mais se adequa às suas necessidades.

Sabemos que o sucesso da EDP também passa por termos pessoas mais motivadas e felizes a trabalhar connosco e, nesse sentido, temos vindo a desenvolver práticas de conciliação, especialmente focadas na flexibilidade e no desenvolvimento dos colaboradores, tendo em conta a diversidade de gerações presentes no Grupo.

Muitas destas medidas estão incluídas no Programa Conciliar, que tem como principal objectivo contribuir para a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores do Grupo, e incorpora iniciativas e parcerias dirigidas para os diferentes estádios de vida dos colaboradores, incluindo medidas “para quem acabou de chegar”, “para quem quer ser pai ou mãe”, “para quem conhece os cantos à casa”, “para quem gosta de descontos” e medidas “para quem precisar”. Esta estruturação permite agrupar as medidas e adequá-las à fase da vida em que o colaborador se encontra, podendo assim ter uma variedade de medidas que respondam a necessidades específicas.

Contamos também com diversas tipologias de horário de trabalho e com a possibilidade de trabalho à distância, que consiste na possibilidade de o colaborador trabalhar fora do local de trabalho, através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação (TIC). Favorecemos estas tipologias de horários de trabalho porque sabemos que, através da promoção destas medidas, é estimulada a autonomia e a responsabilização dos colaboradores, contribuindo simultaneamente para a sua motivação.

A política de remuneração do Grupo EDP também segue esta filosofia, no sentido em que compreende um conjunto de benefícios comuns, mas também uma componente flexível, que vai ao encontro das escolhas e necessidades das diferentes gerações e fases de vida dos colaboradores.

 

Os desafios da renovação geracional

No âmbito da renovação geracional, a EDP desenvolveu o projecto “Align Workforce with Business”, com o principal objectivo de construir uma visão de futuro sobre as novas competências e perfis a incorporar no Grupo. As mudanças que se esperam exigirão uma adequação das competências, capacidades e conhecimentos das nossas pessoas, que devem estar preparadas para responder a um futuro mais incerto.

A natureza do trabalho realizado pela EDP está à mudar, levando à necessidade de emergência de uma força de trabalho diferente, mais flexível e adaptável ao contexto digital e restantes transformações. Para tal, precisamos de desenvolver as pessoas e gerações que já cá estão há mais tempo, mas também de atrair novos perfis diferenciados. Falamos de perfis com um novo skillset que contempla competências como: Gestão de Operações, Data Science, Arquitectura Digital, Gestão de Sistemas, Cyber Segurança, entre outros. Estas novas competências e perfis terão uma representação cada vez maior na EDP, enquanto que as competências mais “tradicionais” do nosso negócio irão diminuir.

Leia o artigo na íntegra na edição de Julho/ Agosto da Human Resources Portugal.

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