Legislação laboral: Assédio no trabalho

O assédio sexual é um problema gravíssimo da nossa sociedade e transversal às várias classes sociais, profissões e empresas. Um tema agudizado recentemente devido às várias denúncias em Hollywood. Mas como qualquer acto de denúncia, é necessário perceber o que é ilícito e de que forma a lei portuguesa actua nestes casos. 

 

Por Pedro Antunes, advogado coordenador do Departamento Laboral da CCA ONTIER

 

Para clarificar este tema, procuramos responder a alguns perguntas sustentando a resposta na lei.

 

– O que diz a lei portuguesa no que se refere ao assédio sexual?

Desde Outubro de 2017 que está em vigor a Lei n.º 73/2017, onde se estabelece um regime específico de protecção para o denunciante e para as testemunhas em situações de assédio. Como novidade estabelece, também, a obrigatoriedade de adopção de um Código de Boa Conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores.

É de notar, ainda, a obrigatoriedade de instauração de procedimento disciplinar sempre que o empregador tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.

 

– Que actos constituem exatamente assédio sexual no trabalho, segundo a lei?

O nosso Código do Trabalho dispõe sobre o que se entende por assédio, no entanto, a lei não estabelece situações concretas de assédio, criando o dilema de análise do caso concreto.

No que diz respeito ao assédio moral podemos caracterizá-lo como assédio moral discriminatório (discriminatory harassement), ou pelo seu carácter continuado e insidioso, almejando, em última análise, afastar o trabalhador da empresa – mobbing.

 

Em relação ao assédio sexual pode ser caracterizado por algumas situações concretas, tais como: perguntas/piadas/comentários intrusivos e ofensivos acerca da vida privada do trabalhador, bem como sobre o seu aspecto; olhares insinuantes que a/o fazem sentir ofendida/o; e contactos físicos não desejados (tocar, agarrar, abraços intrusivos, beijar ou tentar beijar).

 

– Será que a entidade empregadora sente um “sério” receio de vir a ser punida?

Do ponto de vista do empregador, mais do que a punibilidade da lei, existe uma maior preocupação do ponto de vista moral e ético. As consequências para a imagem da empresa são gravosas, daí que muitas vezes se vá mais longe do que um simples código de boa conduta e muitas empresas criem mecanismos de denúncia, de forma a conseguirem resolver esses problemas internamente.

 

– Será que na última atualização da lei (Outubro de 2017) o legislador poderia ter ido mais longe?

Na minha opinião, o legislador poderia e deveria ter ido mais longe, ao estabelecer determinados limites objectivos, uma vez que a lei actualmente em vigor deixa as vítimas no mesmo abismo no qual já viviam, no que toca à prova do assédio.

Deveria, ainda, ter estabelecido uma protecção mais abrangente, como acontece nos casos de políticas de compliance, onde se estabelecem canais de denúncias autónomos e anónimos, o que tem permitido aos recursos humanos actuar internamente contra tais comportamentos ilícitos.

Na verdade, esperava que a lei viesse acompanhar o que algumas empresas já praticam, nomeadamente para empresas que tenham mais de 50 trabalhadores, podiam ter exigido a criação da figura do whistleblower, que consiste num informador que leva ao conhecimento do empregador informações relevantes sobre determinados ilícitos, aqui em concreto, sobre determinadas situações de assédio.

A verdade é que algumas direcções dos Recursos Humanos já adoptam alguns destes mecanismos, indo além do que a lei prevê com vista a tomarem conhecimento de gravosos comportamentos, como são os casos de assédio.

 

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