Talent engagement: tendências para 2019

Está provado que uma equipa envolvida se esforça mais, trabalha melhor, é mais inovadora e, na bolsa, faz a empresa valer cinco vezes mais do que as que têm profissionais desmotivados. Mas por que é que é tão difícil assegurar o engagement dos colaboradores? O estudo da Llorente & Cuenca Portugal dá algumas dicas sobre como o alcançar.

 

O que faz uma empresa ter coração? O que é que, na realidade, torna uma empresa um lugar irresistível onde ir, e ter pena de abandonar determinado projecto? Os anos passam e estudos revelam que o engagement continua a ser uma das principais preocupações de 78% das empresas em todo o mundo. Sabemos que há qualquer coisa de errado no modo como estamos a gerir as pessoas, mas não sabemos exactamente o quê.

Pode dever-se, em primeiro lugar, à dificuldade de definir talent engagement. Habitualmente, confundimos esta ideia com a de satisfação (uma pessoa pode estar satisfeita mas ir para outro projecto, por mais algum dinheiro) ou com a ideia de felicidade (que tem a ver com algo mais interno, não resultando necessariamente num benefício para as empresas). O engagement é, na realidade, muito mais do que isto: é uma verdadeira ligação emocional entre o profissional e a empresa (incluindo finalidades e objectivos). Embora estejamos a falar de emoções, não se trata de um assunto sentimentalista: o engagement é fundamental para o sucesso das empresas. No entanto, de acordo com a Gallup, apenas 13% dos trabalhadores do mundo se sentem envolvidos com a empresa em que trabalham.

Provavelmente, outra dificuldade é a velocidade a que ocorrem as mudanças e nos factores que influenciam directamente a gestão do envolvimento. Este artigo é um exercício de reflexão sobre o que, no nosso entender, será mais importante vigiar de perto em 2019.

 

Oito factores a ter em conta e o que fazer:

1. People analytics. Considere obter todos os dados possíveis sobre os seus profissionais, para ficar na posição de tomar decisões fundamentadas e ter um painel de instrumentos que lhe dê informação válida.


2. Gig economy
. Quanto maior for a quantidade de profissionais que não trabalham exclusivamente para si, maior será o esforço que deve envidar em projetos que visem reforçar a cultura da empresa.


3. Pós-diversidade.
Promova a diversidade da sua empresa, valorizando-a como elemento de orgulho de pertença e afirmação de employer branding.


4. Microlearning
. Use o microlearning para os profissionais poderem personalizar a própria aprendizagem e, por conseguinte, desenvolver uma carreira única e realizadora.


5. Employee advocacy
. Comece um programa-piloto, com um grupo reduzido de profissionais a quem puder dar formação, e comece a criar reputação e uma marca empregadora, usando os porta-vozes mais credíveis e autênticos que uma empresa pode ter.

6. Employee experience. Analise todos os pontos de contacto que o talento tem com a sua empresa, do momento em que a conhece até a deixar, e reflicta sobre que interacções podem ser melhoradas, de forma a proporcionar vantagens significativas, tanto para o talento quanto para a empresa.


7. Hipertransparência.
Vá contra algo estabelecido e comece a abordar de forma transparente um tema que, tradicionalmente, tenha sido tabu ou objecto de secretismo. Externamente, atreva-se a dar voz aos profissionais e a permitir que sejam eles a contar ao mundo como é o quotidiano na sua empresa.


8. Inteligência artificial.
Considere criar um bot ou assistente virtual para agilizar a gestão de algum procedimento repetitivo e confuso, retirando assim tarefas de pouco valor acrescentado a determinados profissionais, permitindo que se concentrem em actividades mais impactantes.

 

Para ficar a conhecer ao pormenor todas as tendências, leia o artigo na íntegra na edição de Janeiro da Human Resources, nas bancas.

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