Um enorme ecossistema de Recursos Humanos

Em exclusivo, Stephen Spears, Global Customer Operations da SAP, explica-nos o fenómeno “SuccessConnect” criado para a comunidade de Gestão de Pessoas – que reuniu mais de 3100 pessoas, este ano, em Berlim.

 

 

A SAP reúne todos os anos executivos, clientes, potenciais clientes, candidatos, fornecedores, analistas e jornalistas em torno do SuccessConnect, numa cidade europeia diferente. Este ano, Berlim, na Alemanha, acolheu a edição entre 18 e 20 de Junho.

A Human Resources acompanhou algumas das mais recentes estratégias digitais na área de Gestão de Pessoas e as tecnologias que vão revolucionar as empresas nestas matérias. Mas uma coisa é certa, as pessoas continuam a ser o coração da transformação e o digital o seu motor.

«Não se deve subestimar o poder da comunidade criada pela SAP», quem o diz é Stephen Spears. A SAP está a mudar o mercado da Gestão de Pessoas com tecnologias de ponta.

 

Como é que a SAP ajuda as empresas a gerirem pessoas e processos de Recursos Humanos?

Ajudamos de três formas. Primeiro, oferecemos ferramentas que fazem com que as organizações mudem a forma como interagem com os seus colaboradores, a Thrive [uma tecnologia focada no bem-estar dos colaboradores] é um bom exemplo. Segundo, estamos a ajudar as empresas a redefinirem os processos. Não é apenas o software, é a experiência de criar uma transformação digital que veja o mundo de Recursos Humanos de forma diferente. E terceiro, ajudamos os clientes na criação de valor, vendo a melhor forma de criar mudança a partir das ferramentas. A equipa da Brigette McInnis-Day [chief Human Resources Strategy & Digital Transformation da SAP SuccessFactors] cria e identifica valor para que os seus clientes possam avançar. Isto é uma importante parte da equação, a maioria das empresas não se pode dar ao luxo de gastar milhões de euros em novos sistemas de RH, têm, em vez disso, de conseguir demonstrar e revelar o valor de fazer essa mudança.

 

E esta tecnologia faz sentido em todas empresas, como por exemplo numa com 20 colaboradores e sem departamento de Recursos Humanos?

Diria que com 20 colaboradores é difícil. Creio que o ideal são empresas com mais de 200 colaboradores.

 

Como pode a tecnologia SAP ajudar as empresas a descobrirem o melhor talento?

Envolve duas coisas diferentes. Primeiro, temos ideia, e retorno às ferramentas com que ajudamos os clientes, que a primeira impressão que os candidatos têm das ferramentas define se eles querem trabalhar na empresa, os dados indicam que cerca de um terço dos candidatos decidem se querem trabalhar na empresa no final da primeira entrevista. Por isso, o mais importante é ter uma ferramenta de recrutamento que seja fácil de usar e com a qual os candidatos queiram trabalhar. Contamos uma história, mostramos o lado positivo da empresa e temos uma experiência agradável na primeira vez que interagimos, o que é importante porque estamos a ajudar as empresas a aproveitar a tecnologia para criar uma primeira ligação positiva. Segundo, quando olhamos para a SAP, esta é conhecida como um enorme ecossistema e uma enorme família, e graças a esse ambiente familiar ajudamos também os nossos clientes e empresas a ligarem-se uns aos outros de forma a desenvolverem redes de pessoas, o que é incrivelmente poderoso.

 

Qual é a importância de eventos como o SucessConnect?

Este tipo de evento é uma experiência incrível para muitas empresas se encontrarem, partilharem ideias e ajudarem a perceber o pool de talentos. Não se deve subestimar o poder da comunidade criada pela SAP.

 

Voltando à tecnologia da SAP, vai esta substituir o recrutador? Quais os objectivos que tentam atingir ao usar a Inteligência Artificial (IA) na Candidate Relationship Management?

Não, mas creio que irá mudar o cargo. Gostaria de fornecer melhores dados aos recrutadores, é esse o meu objectivo, oferecer ferramentas analíticas mais adequadas para que os recrutadores tomem decisões mais adequadas. Por isso, quando trabalho com o meu recrutador, ele tem mais confiança de que os candidatos que apresentamos são os candidatos certos. Há aqui uma enorme poupança, a poupança não é substituir o recrutador, é o tempo que gastamos com os candidatos, por isso de repente dou ao recrutador ferramentas mais adequadas e podem poupar 30 a 40% do tempo gasto a identificar os candidatos certos e já posso colocar esse custo no modelo. Por isso não tenho de substituir o recrutador por tecnologia.

 

O seu objectivo é obter melhores dados e poupar nos custos.

E usar a IA para identificar a probabilidade de um candidato certo.

 

A geração que está hoje a entrar no mundo do trabalho é constituída por nativos digitais, com diferentes formas de comunicar e de gerir a sua vida. O que precisam as empresas de fazer para atraírem e reterem esta nova força de trabalho?

São mesmo. Eu sou imigrante. Creio que alguns nascem já de forma digital. É uma boa pergunta. Tenho de dizer que uma das coisas que mais me tocou no discurso de ontem de Bruce Dickinson [cantor dos Iron Maiden] é como a tecnologia é fantástica e as ferramentas são excelentes, mas no fundo o mundo continua a ser feito de pessoas e as pessoas querem aspectos humanos e um toque humano. Vejamos a ligação que ele fez com esse público, isso foi o toque humano. Creio que existe uma lição maravilhosa a aprender com o facto de ele usar um Nokia, nós usamos Android ou iPhone, mas muitas das vezes fazemos tudo menos falar ao telefone. É bom para comunicar, mas quando se gere um projecto em conjunto, para se ser realmente produtivo, o contacto presencial tem de ser feito para assegurar que existe a experiência e o toque pessoal.

Diria que vejo a parte da capacitação da tecnologia, mas continuamos a ter uma ligação próxima do ponto de vista das pessoas para fazer com que as mudanças aconteçam. Corremos o risco de, por vezes, pensarmos demasiado como engenheiros no papel que a tecnologia pode ter.

 

E que outros riscos encontram com a tecnologia?

Creio que é possível substituir alguns elementos da interacção humana que não devem ser substituídos. É simpático enviar um email a dar feedback sobre o desempenho de alguém, mas na verdade é muito melhor pegar no telefone e encontrar-me pessoalmente com a pessoa e dizer que fez um trabalho fantástico. Isso é muito mais importante do que mandar uma mensagem automática de “bom trabalho”. É um risco que corremos, mas é a minha opinião pessoal.

 

As preocupações das empresas têm sofrido evoluções. Quais é que diria que são hoje as principais?

Creio que neste momento as pessoas estão a ficar assustadas com a base de colaboradores para o futuro. Acredito que a retenção de pessoas qualificadas muda as coisas no mercado, o que significa que as empresas não conseguem encontrar o talento de que precisam. Está a tornar-se muito difícil e está a crescer muito depressa.

 

A principal preocupação do CEO é o talento.

As pessoas são o diferenciador entre ser o melhor ou ser o segundo ou o terceiro melhor. Não é o produto, é o conjunto de competências, porque no fundo tudo se resume às pessoas. Isso é definitivamente verdade e vemo-lo cada vez mais, forças de trabalho diversificadas são significativamente mais produtivas do que as homogéneas, o que tem impacto. Como se cria uma empresa para ser bem gerida? Como se contrata e retêm pessoas com diferentes antecedentes, diferentes ideias? Como se atingir essa diversidade em termos de género para que a empresa tenha a melhor abordagem? É nisto que todos os CEO devem pensar.

 

No nosso mundo em mudança, qual o futuro dos Recursos Humanos?

Mais uma vez, acredito que as mudanças sobre aquilo que considero funções de backup estão agora em movimento. Isso está e irá continuar a mudar, dando mais importância aos indivíduos e a um desempenho de topo.

 

Mas vai esta função concentrar-se numa pessoa, ou ser diluída em várias?

Da perspectiva da gestão, creio que o papel de CHRO se tornará mais importante, vimos ontem que Astrid Fontaine [membro do board da Bentley Motors] está no conselho de administração da empresa, isso é muito invulgar, mas as pessoas são muito importantes para a Bentley, e o que é incrível é que a empresa tem uma força de trabalho cada vez mais competente que é impossível de substituir. Temos ofícios na Bentley, onde os trabalhadores criam automóveis há 60 anos, já vão na terceira geração de colaboradores que fazem o mesmo ofício, e este não é feito por máquinas, as pessoas são muito importantes e o seu papel continua a ser promovido.

 

Vê como uma tendência a posição de RH na administração?

Não o vejo tanto como tendência, mas sim como o crescimento da importância do cargo. Antigamente dizia-se que os tópicos de RH duravam cinco minutos no conselho de administração, agora essa conversa mudou. Quando o CEO enfrenta a imprensa, fazem-lhe perguntas sobre diversidade de género, equidade de salários, programas STEM [Science, Technology, Engineering and Mathematics], por isso o mercado colocou muita pressão no debate sobre as pessoas, o que muda a importância do cargo.

 

Se pudesse nomear esta Era, como lhe chamaria?

Recursos Humanos inteligentes, no sentido em que estamos a redescobrir o valor das pessoas… Também me lembrei da palavra Fénix nos RH, como renascimento.

 

Como são as soluções SuccessFactors da SAP diferentes de outras soluções no mercado?

Vou partilhar consigo três diferenças fundamentais. Primeiro, as soluções que criamos para as organizações não têm de ser implementadas todas ao mesmo tempo. Se comprarem um dia de trabalho não precisam de utilizar todo o produto de uma vez. O ambiente SAP é criado a partir de modelos que permitem aos clientes começarem onde lhes interessa. E também onde têm orçamento e de onde retiram mais valor. Se quero começar com o talento, a formação ou os objectivos de desempenho posso fazê-lo sem ter de implementar todo o sistema RH.

Segundo, da perspectiva tecnológica estamos no Hana, uma plataforma que permite não só a integração como a operabilidade com um modelo de dados comuns com acesso à cloud da SAP. Isto será um grande diferenciador para a SAP num futuro próximo.

E terceiro, temos as ferramentas analíticas, pela primeira vez o CHRO ou as organizações de RH serão capazes de analisar dados estruturados e não estruturados, algo que nunca conseguiram fazer. Isso irá diferenciar-nos.

 

Por TitiAna Amorim Barroso, em Berlim

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