Virtual mas cada vez mais humano

Há já alguns anos que a Ericsson está a apostar na “virtualização do trabalho”. Mais do que uma tendência, trabalhar com total flexibilidade de horário e espaço físico, é uma realidade. Assim, fomentar a colaboração e o sentimento de pertença será ainda mais importante.

Por Ana Leonor Martins | Fotos: Nuno Carrancho

 

Está na Ericsson Portugal há 20 anos, sete dos quais como directora de Recursos Humanos, mas nem por isso Rute Diniz sente monotonia. Isto porque existe «uma permanente sensação de desafio e de exigência, que impede que as pessoas sintam que estão estagnadas ou a desempenhar as mesmas funções durante muito tempo». Por outro lado, na Gestão de Pessoas há uma necessidade constante de proactividade, alinhando-se, quer com a estratégia da empresa, quer com as expectaticas dos colaboradores, e ainda com a evolução do mercado. Entre os desafios mais prementes, estão as novas formas de trabalho.

 

Assumiu funções como directora de Recursos Humanos da Ericsson Portugal fez agora sete anos. Quais as principais evoluções, não só nas práticas e políticas de recursos humanos praticadas na Ericsson, mas em relação à forma como a própria Gestão de Pessoas é encarada, em geral?
A Gestão de Pessoas é uma função muito evolutiva. Necessita de ser bastante proactiva, no sentido de alinhar com rapidez as respectivas politicas e práticas com, por um lado, a estratégia da empresa e, por outro, com as expectativas dos colaboradores e a evolução do mercado de trabalho. Posso salientar como principais mudanças nos últimos anos, a crescente automatização de funções de carácter administrativo, garantindo igualmente maior autonomia para todos, e o aumento do nível de responsabilização dos lideres na gestão das respectivas equipas, garantindo, com o apoio da função de Gestão de Pessoas, a motivação, grau de compromisso e desempenho.

 

Ainda recorda os principais desafios na altura? O que assumiu como prioridades de actuação?
Na altura, e é importante referir que estávamos num contexto de crise económica europeia e nacional, os maiores desafios foram dois, bastante ligados entre si: a retenção de competência na empresa e a reformulação e re-negociação dos benefícios e práticas de compensação, garantindo que o impacto do contexto economico-social vivido na época era o menor possível para os colaboradores.

 

Que objectivos já alcançou e quais ainda são um work in progress?
Diria que nunca existem objectivos plenamente alcançados. Acho sempre que poderíamos alcançar mais. A Gestão de Pessoas é sempre um work in progress, sob qualquer perspectiva. No entanto, o grau de compromisso e de motivação das pessoas foi um objectivo que foi largamente ultrapassado quando, em Portugal, através do questionário interno de opinião dos colaboradores, obtivemos níveis excepcionalmente elevados de grau de compromisso e de motivação dentro do grupo Ericsson, bem como externamente, quando alcançamos o primeiro lugar no ranking de Melhor Empresa para Trabalhar, por dois anos consecutivos, da revista “Exame”.

Como objectivo “em curso” posso salientar as medidas de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Queremos ter pessoas produtivas, com elevado desempenho, mas que estes factores não sejam alcançados à custa do seu bem-estar como pessoas.

 

Nestes sete anos, quais as mudanças fundamentais que protagonizou?
A optimização e comunicação presencial de várias alterações ao nível de práticas e benefícios, incentivando a transparência na racionalidade das decisões tomadas e total receptividade a sugestões das pessoas. Destaco também a implementação de acções de team building muito especificas, dirigidas a todos os colaboradores, incentivando a motivação e sentimento de pertença, bem como resiliência a contextos de negócio desafiantes.

 

Entrou na Ericsson há quase 20 anos. O que é que, na altura, mais a atraiu ou surpreendeu na empresa?
Os valores preconizados e vividos no dia-a-dia, ou seja, o respeito, o profissionalismo e a perseverança. São valores ainda actuais e pelos quais todos os colaboradores devem pautar a sua actividade e interacção para com todos os stakeholders, sem excepção.

Igualmente, na altura, vivia-se ainda muito a cultura sueca, que me fascinou. É bastante distinta, e através da qual podemos observar um respeito pelo indivíduo que não é habitual noutras culturas, bem como a excepcional eficiência e espírito de colaboração entre as pessoas.

 

Volvidas duas décadas, quais diria que, hoje, são os pontos fortes da marca de empregador da Ericsson e que os torna um bom local para trabalhar?
Temos o hábito de, internamente, referir: “Uma vez Ericsson, sempre Ericsson”. Esta frase reflecte a enorme força da marca e o quanto trabalhar nesta empresa é uma referência sempre presente para todos os que aqui trabalham, ou já trabalharam.

Volvidos mais de 140 anos do seu nascimento, é uma empresa de liderança no sector, respeitada pelos seus clientes, fornecedores, e inclusive concorrentes. Fazer parte e contribuir para uma empresa que “cria” o futuro tecnológico, é sentir que estamos a construir uma nova sociedade, aproximando as pessoas através da conectividade que as nossas soluções tecnológicas proporcionam.

 

Referiu há pouco que a Ericsson tem sido distinguida como uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal. O que acredita que o justifica? Ou seja, o que vos distingue?
Os valores, a cultura, o respeito pelas pessoas e a estratégia, a par de uma visão fortíssima, tornam a Ericsson um excelente local para se trabalhar. Existe um sentimento enorme de orgulho em pertencer a uma empresa com as características da Ericsson.

 

Destaque três ou quatro iniciativas ou políticas que considere boas práticas.
Destaco três. Primeiro, as prácticas dedicadas ao reconhecimento do necessário balanço entre a vida pessoal e profissional, através da flexibilidade de horário e de local de trabalho. Depois, a mobilidade interna, ou seja, a possibilidade de progressão numa empresa multinacional, que dispõe, em média, de cerca de mil vagas internas de trabalho. Temos um mercado de trabalho dentro da própria Ericsson. De referir ainda a aposta na formação e desenvolvimento ‘à la carte’, que permite a cada colaborador aceder a uma plaforma de desenvolvimento com milhares de oportunidades de formação.

 

Leia a entrevista na íntegra na edição de Janeiro da Human Resources, nas bancas.

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